4月22日下午14:10,董事長(cháng)朱書(shū)成在漢冶四樓第一會(huì )議室主持召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議,對漢冶薪酬、獎罰落實(shí)工作提出具體要求。
朱書(shū)成指出,為確保員工盡快拿到降本增效獎勵,保證漢冶薪酬設置和獎罰機制符合制度要求,避免再出現漢冶對制度理解不夠深入、集團履職部門(mén)對制度指導不夠清晰的情況,漢治等單位必須將中大咨詢(xún)的文件作為薪酬設置和獎罰制度的最終依據,領(lǐng)導干部要在學(xué)精弄透的基礎上對管理層進(jìn)行培訓,在制度中遇到理解不深的問(wèn)題時(shí),要及時(shí)向咨詢(xún)公司征詢(xún)專(zhuān)業(yè)解讀,并在此基礎上做好以下工作:
一是將特鋼事業(yè)部作為一個(gè)利益共同體來(lái)整體設計漢冶的利潤分享額,特鋼事業(yè)部可按照薪酬與績(jì)效制度自行分配具體到各單位、每個(gè)人的分享額度。另外,在八大底線(xiàn)考核績(jì)效的問(wèn)題上,首先是要細化處罰標準,依靠制度解決分歧;其次,一般事項可在個(gè)人績(jì)效基礎上進(jìn)行加減分,重大事項上的失誤才會(huì )采取績(jì)效清零甚至降級降檔的處罰,若被處罰人對處罰存在異議,可按照《績(jì)效管理制度》相關(guān)規定進(jìn)行申訴。國家獎勵和政策性補助可作為營(yíng)業(yè)外收入,計人利潤。
二是在獎罰上不是不允許獎罰,而是要避免隨意獎罰、亂獎亂罰、以罰代管。將“薪酬總額內的獎罰機制為總額管控,薪酬總額外的排序機制為獎罰對等”作為基本獎罰標準。首先在獎罰權限上,各單位內部有單次對個(gè)人即時(shí)激勵/專(zhuān)項激勵<5000元、累計全年度<10000元和單次對團隊即時(shí)激勵／專(zhuān)項激勵<30000元、累計全年度<50000元的審批權,有單次對個(gè)人即時(shí)激勵／專(zhuān)項激勵>5000元、累計全年度> 100000元、單次對團隊即時(shí)激勵/專(zhuān)項激勵>30000元,累計全年度> 50000元的提案權;其次在獎金來(lái)源上,一是各類(lèi)罰款累計產(chǎn)生的可用于獎勵的獎金,二是通過(guò)做大產(chǎn)量、做大基本額,從而提取可用于獎勵的獎金,但必須優(yōu)先確保一線(xiàn)工人的利益,三是通過(guò)做大利潤、降低成本,采取預先提取的方式提取可用于獎勵的獎金,四是通過(guò)優(yōu)化人員,降低總人力成本提取可用于獎勵的獎金;再次,集團各監管單位對各事業(yè)部/子公司/總部部門(mén)的各項排序遵照“獎罰對等"原則,集團不再額外撥付,漢冶內部獎罰在不超出薪酬總額的前提下,由漢冶自行控制。
朱書(shū)成強調,管理者必須要有大局觀(guān)念,要站在集團的角度看問(wèn)題,決不能鉆制度的空子。例如因市場(chǎng)變動(dòng),某些產(chǎn)品繼續生產(chǎn)可能會(huì )出現賠本或者利潤過(guò)低的情況,在這種情況下限產(chǎn)有利于集團但不利于生產(chǎn)單位,也會(huì )導致產(chǎn)量工資撥付與集團盈利產(chǎn)生矛盾,對此中大咨詢(xún)要在制度中彌補該漏洞,做到虧損的產(chǎn)品堅決不生產(chǎn),若為爭取產(chǎn)量工資強行生產(chǎn),集團就將對該單位進(jìn)行處罰。
