5月21日上午10:00，董事長(cháng)朱書(shū)成在辦公室主持召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，對指標化管理提出推進(jìn)要求。

朱書(shū)成在聽(tīng)取管理委對指標管理和指標化推進(jìn)工作情況的匯報后指出，漢冶在指標設定上沒(méi)有認真學(xué)習、不能正確對待和積極落實(shí)4.12董事會(huì )紀要及5.1漢冶四廠(chǎng)五部指標化專(zhuān)題紀要的總體精神和明確要求；管理委在此問(wèn)題上也有不從嚴把關(guān)、不立即打退的不作為、不擔當問(wèn)題。

在指標設定上，朱書(shū)成強調必須抓緊快速推進(jìn)指標化工作，杜寬旭近期要把90%的精力集中到指標工作上，抓緊把指標管理落下的任務(wù)往前推，而且不要再搞無(wú)節制的加班，在其它工作包括文字方面做減法，最終必須實(shí)現8小時(shí)工作制。類(lèi)似漢冶此次指標設置的錯誤，堅決不允許其它任何單位再犯，對不符合4.12及5.1會(huì )議精神與要求的指標設置，管理委要敢于擔當、直接駁回并予以追責，要對其重新設置提出明確要求和任務(wù)清單。今后，我將為指標管理和指標化排序站臺，會(huì )時(shí)刻關(guān)注、定期過(guò)問(wèn)并全力推動(dòng)指標管理和指標化排序工作，不再像過(guò)去一樣只講原則，還要過(guò)問(wèn)具體進(jìn)程和實(shí)際問(wèn)題，全集團都要理解我的這一要求和這個(gè)精神。

朱書(shū)成指出，高管層目標責任書(shū)的簽訂，已經(jīng)受預設工資的掣肘而影響進(jìn)程，但考慮到董事會(huì )與管理委均沒(méi)有確定高管薪酬的專(zhuān)業(yè)方法和手段，2019年暫按北大縱橫的基數設置抓緊簽訂，但自2015年北大縱橫預設以來(lái)，業(yè)務(wù)、職責和工作內容多有變動(dòng)，要盡快請咨詢(xún)公司來(lái)設定，在調整薪酬基數時(shí)必須結合龍成實(shí)際，結合龍成的價(jià)值觀(guān)和方法論。

朱書(shū)成指出，為盡快杜絕各單位的盲目攀比之風(fēng)，對各單位全員一級工資撥付總額，管理委必須有所擔當、盡快確定，這個(gè)擔當主要是指必須堅持一個(gè)大原則，即一級工資撥付總額的增幅必須與人均勞動(dòng)效率的提升相對應。所有單位的高管層必須得明白、接受、執行這個(gè)要求，因為企業(yè)的生存發(fā)展靠的是利潤，不考慮勞動(dòng)效率的提升，只考慮增加薪酬，從短期看是給員工謀了利益，從長(cháng)期看由于人力成本增加而勞效不增加，最終只會(huì )造成企業(yè)倒閉，反而砸了員工飯碗，所以這是小善、也是大惡。人均勞效，是指單位時(shí)間內創(chuàng )造的產(chǎn)量、效益或其它結果性指標，以漢冶為例，人均鐵水、鋼坯、鋼板的產(chǎn)量提高，并不等于人均勞動(dòng)效率的提高。到底人均勞效提高了沒(méi)有，要與行業(yè)內的先進(jìn)企業(yè)對標。

今后堅決不允許再設定落后的指標，每個(gè)單位都要匯總、分析、對比、評估，搞清楚產(chǎn)量提升是因設備效率提高還是員工勞效增加，必須剔除因固定資產(chǎn)投資、增加設備產(chǎn)能、技術(shù)改造帶來(lái)的效率提升，由各單位負責提供學(xué)習對標情況和核算的具體依據，要算明白賬，不要犯糊涂。凡是不能“兩站一干”，算糊涂賬、混淆是非、搞假虛浮、胡攪蠻纏的，要嚴肅處理！全員一級工資總額，必須隨人均勞效增加而提高，想增加一級工資總額，必須先把增加的勞效拿出來(lái)，如果拿不出，1%都不能提高，嚴禁毫無(wú)依據或以工作重要為由漫天要價(jià)。

朱書(shū)成指出，對增加的工作事項和勞動(dòng)量，今后是否再增加、是否有必要增加，必須先確認這些工作對夯實(shí)基礎管理是否有用，包括對當前已經(jīng)開(kāi)展的監管工作，由標辦和董辦聯(lián)合搞個(gè)回頭看，這次一定要吸取以往的教訓，不要“搞運動(dòng)式、害冷熱病、刮一陣風(fēng)”，一呼隆增加很多工作，或一呼隆去掉很多工作，都不是真正負責任的行為，也是對企業(yè)管理極為有害的做法，一定要與監管部門(mén)逐個(gè)座談，要與被監管單位逐個(gè)溝通，要真正把工作做透做細做深入，要把增加這個(gè)工作的背景搞清楚，要把實(shí)際中產(chǎn)生的作用搞明白，要把是去掉、是保留還是改革的利弊都分析透，有必要開(kāi)展且對實(shí)際工作有用的就保留，沒(méi)有用處或徒有其表或形式主義或疊加交叉或故意分拆的，堅決不允許增加這個(gè)職責，該合并的必須合并、該取消的必須取消，該簡(jiǎn)化的必須簡(jiǎn)化、該改革的必須改革。

朱書(shū)成指出，在降本增效上，必須堅持分成制的方法，至于如何確定分成比例，一方面必須扣除非人為因素（沒(méi)有投入勞動(dòng)量的）；另一方面必須掌握行業(yè)先進(jìn)的經(jīng)濟技術(shù)指標以及各單位的歷史最優(yōu)指標，然后根據實(shí)際指標與先進(jìn)指標（若無(wú)行業(yè)先進(jìn)指標，可以歷史最優(yōu)指標為基礎）的距離大小來(lái)確定降本增效分成比例。

朱書(shū)成指出，關(guān)于指標設定的風(fēng)險性，針對目前還比較落后的指標，要好好抓住歷史先進(jìn)指標看，若只是取個(gè)歷史年份或月度的平均水平，肯定不是什么先進(jìn)指標，這種指標就沒(méi)有風(fēng)險性。對各單位的目標責任書(shū)，在考慮到人力不可控因素的基礎上，不準再把比上年度還低的指標作為基期，對連續性生產(chǎn)的制造類(lèi)企業(yè)，也不準再把比前12個(gè)月平均值還低的指標作為基期，如果完成這樣低水平的指標，難道還能拿預設薪酬，那要低到什么水平才能啟動(dòng)聯(lián)用？如果在正常目標責任書(shū)之外設立專(zhuān)項課題，對連續性生產(chǎn)的制造類(lèi)企業(yè)，指標達不到前12個(gè)月內最好9個(gè)月的水平，那就是應該處罰的指標，必須以前12個(gè)月內最好3個(gè)月的指標為目標來(lái)設專(zhuān)項課題；在核算封頂上，冶特材銷(xiāo)售有很好的做法，要把這個(gè)做法推廣到全集團，要針對基期設定和核算封頂，結合不同類(lèi)別不同情況實(shí)際，盡快形成管理辦法，把指標管理部門(mén)的權力裝進(jìn)籠子，把指標承擔單位的利益也裝進(jìn)籠子，巧立名目、撈取報酬的壞毛病要抓緊治住。

在指標化排序上，朱書(shū)成指出標準化是要求廣大干部員工必須干什么以及怎么干，是夯實(shí)基礎管理、提高各項工作執行力的，因此要求廣大干部員工不懷疑、不創(chuàng )新、不退卻；指標化則要設計成充分展現個(gè)人品質(zhì)和能力的大舞臺，要給干部員工留下充分發(fā)揮創(chuàng )造性和主動(dòng)性的空間，更是看高管態(tài)度是否端正、能力是否稱(chēng)職、是否“兩站一干”的試金石。

朱書(shū)成指出，確定一級工資總額管控、簽訂高管層目標責任書(shū)、確定降本增效分成比例，要與指標化管理排序工作同步推進(jìn)、立即推進(jìn)，在當前階段這兩項工作可以先割裂。簽訂高管目標責任書(shū)，目的是為了通過(guò)高管調動(dòng)干部員工的積極性，指標化則是能直接調動(dòng)干部員工的積極性，各單位也完全可以自主開(kāi)展指標管理。管理委要抓緊圍繞“三性二量一率”推進(jìn)排序。

朱書(shū)成指出，在指標化排序上，可按照生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和監管三類(lèi)單位分組，先由其一把手提交圍繞“三性二量一率”開(kāi)展指標化工作的《述職報告》，報告要限定在2000字以?xún)龋ㄌ劁撲N(xiāo)售和特鋼采購部、礦石部的述職，由孫書(shū)峰主導拿出，孫書(shū)峰與這些單位的一把手都要參與排序）；量化的基礎是民主投票，由各單位一把手及管理委主管指標化的干部參加投票；述職排序兩個(gè)月開(kāi)展一次。

朱書(shū)成指出，民主投票的具體方法由三類(lèi)單位一把手結合其所列清單的三性、兩量、一率進(jìn)行打分量化，在打分時(shí)同一類(lèi)別內不得出現3個(gè)以上（含）相同分數，具體分值占比如下：

一是重要性（15分）。各單位要按照關(guān)鍵、重要、一般列出指標清單，提供給投票者；述職報告依據指標清單說(shuō)明落實(shí)情況，投票者根據指標清單的合理性（是否漏項，分類(lèi)是否合理）和落實(shí)情況進(jìn)行打分（可根據清單循序漸進(jìn)落實(shí)，在打分時(shí)看其進(jìn)程和成效）。

二是先進(jìn)性（15分）。述職報告要說(shuō)清實(shí)現的指標與行業(yè)先進(jìn)指標的差距，若確實(shí)沒(méi)有行業(yè)數據的，說(shuō)清與本單位歷史最優(yōu)指標的差距，投票者根據完成指標的先進(jìn)性的情況進(jìn)行打分。

三是風(fēng)險性（25分）。要看在完成不同指標的情況下，工資浮動(dòng)的額度大小。若最終工資存在畸高畸低現象是落后者，符合“五性”（合理性、先進(jìn)性、競爭性、平衡性、稀缺性）和接近最初預期工資的為先進(jìn)者。

四是能力量（15分）。述職報告主要說(shuō)清用了多少高學(xué)歷高素能的人才、開(kāi)展素能晉級情況，打分時(shí)要看開(kāi)展素能晉級的情況和使用人才的數量、比例。高素能是指從事過(guò)重大技改，或解決過(guò)疑難雜癥，或搞過(guò)發(fā)明創(chuàng )造，或提出很好合理化建議的人，是從業(yè)時(shí)間長(cháng)、專(zhuān)業(yè)能力強的人。

五是勞動(dòng)量（15分）。述職報告要說(shuō)清聯(lián)酬指標的實(shí)現與個(gè)人勞動(dòng)量的相關(guān)性，是否體現“決定啥考核啥”，打分者根據相關(guān)性高低進(jìn)行打分，高者打高分，低者打低分。

六是指標化率（15分）。述職報告說(shuō)清指標“化”了多少層級、崗位及比例，打分者根據“化”的層級、崗位和比例進(jìn)行打分，高者打高分，低者打低分。

朱書(shū)成強調，在打分時(shí)各單位一把手僅對述職報告負責；由管理委對述職報告的真實(shí)性負責，發(fā)現“假”的直接排序最后；由董辦負責收取各單位一把手的實(shí)名制打分表，報我審閱后剪掉實(shí)名交給管理委進(jìn)行統計排序，在排序時(shí)去掉1個(gè)最高分、1個(gè)最低分，排序結果在一定范圍公開(kāi)。