近期，漢冶某崗位工提出“產(chǎn)量增高、工資反而低”的問(wèn)題，引起董事長(cháng)的高度重視，并在5月10日專(zhuān)題會(huì )議上對漢冶工資問(wèn)題指出，經(jīng)這兩天走訪(fǎng)員工，才知道原來(lái)公司對工資的要求沒(méi)有完全落實(shí)，今天有必要重申，工資不是小事，是關(guān)乎員工利益的大事，我對工資問(wèn)題提出的要求，不但要讓全漢冶人知道，更要昭告全集團。

敬員工如父母，愛(ài)員工如子女

“不能欺負員工，凡是妨礙、侵犯員工利益的行為必須立即一律禁止，如同這次質(zhì)量不合格，不給你們發(fā)產(chǎn)量獎一樣，是管理委制訂的目標責任書(shū)缺乏辯證性造成的，是管理委的責任，就不能讓漢冶買(mǎi)單，我們寧可讓水桶掉井里，也不能讓井掉水桶里，就是說(shuō)上下級約定不明確的，上級買(mǎi)單，公司與員工約定不明確的，公司買(mǎi)單，集團公司與子公司約定不明確的，集團公司買(mǎi)單，誰(shuí)約定不明確，誰(shuí)買(mǎi)單，這就是規定。”在獎金問(wèn)題上，董事長(cháng)這樣告誡漢冶的領(lǐng)導干部。

董事長(cháng)指出，作為一個(gè)管理員工的領(lǐng)導干部，千萬(wàn)不能欺負人，一定要敬員工如父母、愛(ài)員工如子女，不做到這點(diǎn)是不配當領(lǐng)導干部的，只有做到這點(diǎn)，我們才算有一點(diǎn)良知，人一生就是追求個(gè)問(wèn)心無(wú)愧，我們不受任何人欺負，也不欺負任何人，搞陰謀詭計就是欺負人，在工資方案上弄復雜、不民主、不透明、耍權威、刷存在感就是搞陰謀詭計，我反復強調民主、透明、公平、正義，目的就是從根子上杜絕這些現象。

董事長(cháng)指出，員工都是很單純的，工資高了就高興、低了就生氣，誰(shuí)不是為了生活呢？所以領(lǐng)導干部要以服務(wù)員工的態(tài)度，真心對待員工就行了，好不好員工自有公論，我們一定要相信大多數員工是好的，就算個(gè)別人罵你、提你意見(jiàn)，也別心里難受，要歡迎罵、歡迎投訴，要知道一個(gè)人想成長(cháng)就一定要挨罵，成長(cháng)起來(lái)了，一定要感謝那些罵你的、提你意見(jiàn)的、批判你的、質(zhì)疑你的人，整天都好好好是是是，整天都滿(mǎn)嘴蜂蜜的人，不要交往，交往必定吃虧。給員工和他人辦了好事，也不要說(shuō)與別人聽(tīng)，更不要有讓人承情和感恩的念頭。是領(lǐng)導干部就得做到施恩于人不發(fā)于言，受人之惠不忘于心。

獎罰“先酒后枚”，規章“人人皆知”

董事長(cháng)指出，工資造發(fā)必須有理有據。員工就該知道自己當班能得多少，不要再提預設工資，必須實(shí)行計件工資，要明確并固定噸鋼工資，必須讓員工會(huì )算自己當班所做工作能得多少錢(qián)、違犯了什么規定罰了多少錢(qián)，只要生產(chǎn)一噸合格鋼坯，只要不產(chǎn)生漏鋼、沒(méi)有裂紋，就按照固定的噸鋼工資執行。當然，誰(shuí)拉出來(lái)的鋼坯，合格率得讓當事人知道，而且要知道不合格是什么原因造成？是誰(shuí)給自己造成了損失？這時(shí)候乒乓球管理機制就必須發(fā)揮作用，員工有權力用“一塊鋼板法”將造成產(chǎn)品不合格的原因查清楚，要將坯子的合格率具體到班組，誰(shuí)影響合格率就找誰(shuí)，然后對給自己造成收入損失的人進(jìn)行追責，甚至可以提出相應的人員撤換建議。

董事長(cháng)要求，在此基礎上，涉及工資獎罰的各項規章制度要與員工商量，充分征求意見(jiàn)，要讓員工知道哪些制度和要求是不能違反的，違反是要被處罰的，制度出來(lái)之后還要給過(guò)渡期，也要張貼在員工的工作位置，而且要在班前會(huì )上反復宣講，做到人人知曉后，才能啟動(dòng)罰款程序，員工不知道，就不能罰款！徹底摒棄不穩定、無(wú)流程、沒(méi)標準，“一張嘴就罰款了”的做法，必須想辦法通過(guò)各種形式讓員工知情，讓員工確認罰的對不對。

董事長(cháng)強調，決不能輕易、隨意降低員工工資，在漢冶最困難的時(shí)期，都沒(méi)有想著(zhù)降低員工工資，形勢好了反而降低員工工資，這樣做對嗎？員工心里服氣嗎？即便要調整噸鋼工資，也必須合理合規。一是降工資要合理，即使有不得不降的原因，也要讓廣大員工知道為什么降？比如設備經(jīng)過(guò)改造和運用其它管理辦法導致工資失衡、一些崗位人員增加或作了調整等，降資理由必須正當，必須體現公平、正義；二是降的程序要合規，降資前必須與員工商量，必須做到民主、透明，實(shí)現公平、正義，不能是員工到發(fā)工資時(shí)，才發(fā)現自己的工資降了。只有員工對自己的工資滿(mǎn)意，而且是獎的公認、罰的心服，才說(shuō)明漢冶這項工作做好了。

讓員工自己決定自己的命運和待遇

董事長(cháng)指出，煉鐵廠(chǎng)是裁員裁出甜頭，煉軋廠(chǎng)是增人增出苦頭，產(chǎn)量增加，人也跟著(zhù)增，而且是增人多增產(chǎn)少，工資怎能突破性提升呢？按理說(shuō)，煉軋廠(chǎng)的盈利性工資空間要比煉鐵廠(chǎng)更大，工資蓄水池作用要比煉鐵廠(chǎng)更充盈，結果煉鐵廠(chǎng)除了給員工發(fā)放高工資外，工資蓄水池里還存了很多錢(qián)，反而煉軋廠(chǎng)在工資發(fā)放上捉襟見(jiàn)肘，更不要說(shuō)蓄水池了。

董事長(cháng)將煉鋼廠(chǎng)的工資待遇水平與煉鐵廠(chǎng)作了簡(jiǎn)單對比，認為工資低可能有三個(gè)方面的原因，一是產(chǎn)品合格率低，二是因產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題造成產(chǎn)量上不去，三是增員沒(méi)增產(chǎn)，攤薄了大家工資，想提高工資待遇，必須有效解決這三個(gè)問(wèn)題。

董事長(cháng)指出，首先要告訴員工工資低的原因，讓員工知道只有提高合格率、提高產(chǎn)量，通過(guò)精員減編提高工作效率，大家伙的工資才會(huì )高起來(lái)，必須調動(dòng)員工積極性，明確員工努力的方向。在產(chǎn)品合格率聯(lián)系薪酬這個(gè)問(wèn)題上，可將合格率分為三個(gè)檔次，一是一次合格率，用“一塊鋼板法”，就是從提料開(kāi)始，在生產(chǎn)線(xiàn)上從頭到尾不用做任何改動(dòng)的，二次是在線(xiàn)修整的，如修磨、焊補、冷矯、壓平等，三次是改切、熱矯、性能挽救這一類(lèi)，按照這三個(gè)檔次來(lái)進(jìn)行攻關(guān)和工資撥付。這樣撥付之后，處罰也要公平，3#連鑄機的單，不能讓1#連鑄機來(lái)買(mǎi)，連鑄的單，不能讓煉鋼來(lái)買(mǎi)，即便最后算賬時(shí)發(fā)現虧了，沒(méi)錢(qián)發(fā)工資了，那領(lǐng)導寧肯先去借支，也不能不給員工發(fā)工資，難道上級的責任還要讓員工來(lái)買(mǎi)單？

董事長(cháng)指出，我們堅決不能吃大鍋飯，要把“三化一變”落到實(shí)處，必須把大灶分成小灶，灶分的越小越好，讓大家都有干勁，也就是讓員工知道自己能決定自己的命運、自己能決定自己的待遇。怎么才能讓員工自己決定自己的命運、自己決定自己的待遇？有必要再強調一次：一是公司要搭平臺、創(chuàng )環(huán)境、經(jīng)營(yíng)人才，要把民主、透明、公平、正義的思想基礎堅持好、踐行好，要把“用人突破、環(huán)境突破、指標突破、待遇突破”、“能者多勞、多勞多得”、“干別人不敢干、不愿干、不能干”、“把環(huán)境給能干事者、把機會(huì )給想干事者、把待遇給干成事者”的人事政策形成標準化；二是要把公司的獎勵、處罰、晉升、調崗等規章制度公布出來(lái)，經(jīng)過(guò)廣泛征求意見(jiàn)后嚴格執行；三是在做到留下痕跡是絕對的、對結果負責是絕對的、服務(wù)保障是絕對的基礎上，特別是留下痕跡是絕對的，它是杜絕主觀(guān)印象、做到客觀(guān)獎罰、實(shí)現預期目的的關(guān)鍵，然后依據標準化、以財務(wù)為中心、巡察考核這三大載體，根據員工日常表現進(jìn)行排序，而且排序的整個(gè)流程要民主、透明，確保排序結果的公平、正義，排序靠前，就拿高工資，就優(yōu)先提拔使用，排序靠后，就被處罰或不再使用，通過(guò)排序來(lái)清理負面員工、確保人員流動(dòng)、震懾其他人員?？傊?，我們要建立一個(gè)員工自己決定自己獎勵、處罰、晉升、調崗的機制，讓員工根據自己的表現、自己的愿望，來(lái)決定自己的命運和待遇。

董事長(cháng)指出，領(lǐng)導干部要為員工爭利益、謀利益，研究好分配機制，工資分配必須要獎勵為主、處罰為輔，實(shí)現70%到80%的員工能拿到獎勵，20%到30%的員工接受處罰，形成風(fēng)正、氣順、心齊、勁足的良好局面。當前整個(gè)集團的管理只有大棒子沒(méi)有胡蘿卜，到哪兒都是負激勵，弄的大家都很情緒化，一圈子都是不高興、不順暢，罰款會(huì )嚴重影響員工心情，老是到處罰款行嗎？罰款能解決一切問(wèn)題嗎？但獎勵為主、處罰為輔也要講究規則，獎勵必須民主、透明、公平、正義，獎的不民主、不透明、不公平、不正義，還不如罰的民主、透明、公平、正義，這是處理干群關(guān)系的真經(jīng)，領(lǐng)導干部做到這樣就沒(méi)有解決不了的問(wèn)題，克服不了的困難。處罰若沒(méi)有民主、透明、公平、正義，那對管理來(lái)說(shuō)是災難性的。開(kāi)展活動(dòng)的時(shí)候要留下獎勵空間，比如學(xué)習對標、課題攻關(guān)、勞動(dòng)競賽都是獎，另外也要瘸子里面挑將軍，即便都不行，也要挑選相對好的進(jìn)行獎勵，這個(gè)過(guò)程我們要有耐心，因為任何一個(gè)人價(jià)值觀(guān)的形成與轉變都需要一個(gè)過(guò)程。

董事長(cháng)指出，要通過(guò)精員減編提效來(lái)增資。煉鐵廠(chǎng)產(chǎn)量上升、人員卻減少，僅去年就減員10%左右，而且減下來(lái)的人的工資，從作業(yè)長(cháng)到員工按標準進(jìn)行分成，相當于他們的工資上漲10%左右，這樣就形成了領(lǐng)導干部想減員、一線(xiàn)員工愿意減員、減員后全員增資的良性循環(huán)和良好局面，而煉軋廠(chǎng)卻在不斷增人，所以煉軋廠(chǎng)也要讓員工知道，增加的人拿的是大家伙的錢(qián)，而不是公司的錢(qián)。在用人上，我們必須堅持高能力、高效率、高待遇的原則，高能力就是英雄不問(wèn)出處，高能力帶來(lái)高效率，高效率帶來(lái)高待遇，再加上好的項目，這樣的模式才是最有競爭力的，也只有這樣龍成才能騰飛。