日前，集團公司原則上同意了漢冶上報的關(guān)于調整工資發(fā)放模式的報告，報告建議漢冶工資發(fā)放模式由一次發(fā)放調整為二次發(fā)放。
    工資發(fā)放模式由一次發(fā)放調整為二次發(fā)放，第一次發(fā)放，稱(chēng)為基本工資發(fā)放，其目的是為了保障員工的基本生活，使員工沒(méi)有生活上的后顧之憂(yōu)，二次發(fā)放的是績(jì)效工資，即獎金，獎金的高低與經(jīng)營(yíng)成果直接相連，經(jīng)營(yíng)成果好，獎金就高，經(jīng)營(yíng)成果差，獎金就低，促使員工關(guān)注經(jīng)營(yíng)成果，關(guān)注經(jīng)營(yíng)過(guò)程，起到激勵作用。
    漢冶公司現在的工資發(fā)放模式是每月25日一次性發(fā)放上月所有工資，這里面包含基本工資部分和績(jì)效工資部分?；竟べY分為出勤工資、加班費、工齡工資、法定節假日補助、餐補、住房補貼、學(xué)歷補貼、特殊津貼、貫標獎等固定工資項目；績(jì)效工資部分分為績(jì)效工資和降本增效獎金。
    現在的發(fā)放模式存在兩個(gè)突出弊端：一是員工等待工資發(fā)放時(shí)間較長(cháng)，不能有效保障員工的基本生活；二是不能充分體現員工的工作價(jià)值，換句話(huà)說(shuō)，員工不知道自己這個(gè)月究竟干了多少工作量，在降本增效方面做出多少貢獻，究竟應得多少獎金，實(shí)得多少獎金，獎金的不透明發(fā)放直接影響了員工的工作積極性。
    針對現模式的突出弊端，漢冶公司積極組織相關(guān)人員外出對標，根據其他優(yōu)秀鋼企的工資發(fā)放模式結合漢冶自身的實(shí)際狀況，大膽創(chuàng )新、尋求突破、反復論證，從而確立了新的工資發(fā)放模式，即兩次發(fā)放模式。
    兩次發(fā)放模式是每月10日之前發(fā)放員工基本工資（出勤工資、加班費等），此為第一次發(fā)放；每月25日之前發(fā)放員工績(jì)效工資，此為第二次發(fā)放。此模式可以有效地解決原模式的兩個(gè)弊端，一次工資發(fā)放保障了員工的基本生活，讓員工提前拿到自己的生活保障工資，消除了后顧之憂(yōu)，精神飽滿(mǎn)地投入工作；二次工資發(fā)放在“多勞多得，按勞分配”的原則下發(fā)放績(jì)效工資和降本增效獎金，是對員工勞動(dòng)價(jià)值的充分肯定，可以充分地調動(dòng)員工的工作積極性，使員工的工作量、工作強度與績(jì)效工資成正比關(guān)系，激勵員工比學(xué)趕幫超，營(yíng)造企業(yè)積極向上的工作氛圍，為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟價(jià)值。
    2012年《董事會(huì )工作報告》中總的指導思想指出，“要以員工需求和客戶(hù)需求為主題，以財務(wù)為中心，以責權利為主線(xiàn)”來(lái)開(kāi)展工作。漢冶公司為充分貫徹落實(shí)《董事會(huì )報告》2012年的主要任務(wù)中“繼續做精做專(zhuān)特鋼業(yè)務(wù)”的指示精神，從微觀(guān)層面上切實(shí)做細做實(shí)三項工作，以責權利為主線(xiàn)做好薪酬分配，從而達到圓滿(mǎn)完成集團公司下達的年度目標任務(wù)的目的。
    董事長(cháng)在四月份講話(huà)中密集強調，“員工工資要和企業(yè)效益、行業(yè)地位成正比關(guān)系，并專(zhuān)門(mén)要求要深入研究工資改革，運營(yíng)委和財務(wù)委要抓緊與漢冶充分溝通，拿出方案報總監聯(lián)席會(huì )研究，力爭在5月30日執行方案，今年必須形成一個(gè)圍繞節支降耗提升員工工資的非常健全的制度”。
    工資發(fā)放模式，是戰略性薪酬設計中的重要環(huán)節，不僅體現了薪酬戰略的基本原則，更貼現了薪酬設計的理念和導向。此模式是漢冶從關(guān)心員工利益角度出發(fā)而提出的又一重要薪改舉措，適應了公司突破轉型的要求，充分體現了以民主、透明、公平、正義為核心價(jià)值的職業(yè)道德觀(guān)，將推動(dòng)漢冶持續快速健康穩定發(fā)展。
    根據漢冶文件，兩次工資發(fā)放模式將從5月份工資發(fā)放中開(kāi)始執行。